Acaban de presentar el III Barómetro LHH Executive sobre liderazgo directivo, según el cual más de la mitad de los directivos encuestados tiene previsto contratar personal este 2023. Eso unido a las últimas previsiones económicas en las que se descarta la recesión técnica en la UE, ¿2023 será un buen año para el mercado de selección?
En la primera parte de nuestro análisis centrado en las predicciones de contratación que los/as líderes empresariales tenían para este año que arranca, hemos constatado que más de la mitad de los directivos y directivas prevé contratar nuevos empleados en 2023 (53,88%) y el 38,95% en 2024. Sin embargo, el 25% de los encuestados no contratará a nadie en los próximos dos años (en mayor medida las empresas con menos de 10 empleados y las que tienen más de 1.000 empleados).
Este resultado, muy contrastado, muestra las tendencias reales que señalan todos los economistas y expertos: Entramos en 2023 con mucha incertidumbre. Esta inestabilidad e inseguridad se están traduciendo en una inevitable recesión, por supuesto, pero dependiendo de las decisiones geopolíticas, energéticas y económicas que se tomen, muchos sectores se comportarán de manera diferente.
¿En qué sectores se detectan más posibilidades de contratar?
Si observamos las últimas tendencias económicas alrededor del mundo y tenemos en cuenta la experiencia y las inversiones de la economía local, creo que cuatro sectores seguirán creciendo:
- El sector de la energía, por nuestra capacidad de ofrecer un alto nivel de experiencia en diversas fuentes de energía y tecnologías de energías renovables.
- El sector inmobiliario y de la construcción, en el que las nuevas construcciones serán la principal inversión para impulsar el crecimiento.
- El sector salud volverá a ser el más dinámico en términos de contratación.
- Y, cómo no, la industria tecnológica no sólo impulsará las economías, especialmente en ciberseguridad e IA, sino que también transformará y dinamizará otros sectores, como la revolución observada en PropTech.
Por otro lado, ¿Cuáles son más reacios a incorporar nuevos roles de peso?
En términos de perfiles, el 53,50% de los ejecutivos y ejecutivas encuestados en nuestra edición anual del Barómetro LHH Executive se decanta por incorporar puestos técnicos (el 46,8% en 2021), el 47,64% a mandos intermedios (27,3% en 2021) y el 32,01% roles creativos. En menor medida, el 21,84% incorporará a managers y tan solo el 8,68% a directivos.
Es difícil anticipar qué sector tendrá el desarrollo de talento más prudente o moderado en 2023. Lo que sabemos es que los sectores relacionados con el consumo y el Ecommerce, que han invertido y crecido en los dos últimos años, favorecerán el upskilling y el reskilling en 2023.
¿Se está produciendo en España realmente un fenómeno como el de la Great o la Quiet Resignation?. De ser así, ¿Cómo pueden los líderes empresariales evitar esa fuga de talento en sus plantillas?
El fenómeno de la Gran Dimisión que empezó a arrasar en EE.UU., donde millones de personas dejaron su trabajo durante la pandemia, llegó a España en 2021. Según las estadísticas de la Seguridad Social, alrededor de 30.000 trabajadores en España abandonaron voluntariamente su puesto de trabajo en 2021 y el 27% de los empleados en España se planteaban dejar su empleo en 2022.
Durante un acto público, la propia ministra Yolanda Díaz expresó su preocupación e instó a frenar la "gran dimisión" en España. ¿Cómo hacerlo? No es una tarea fácil, pero sí necesaria:
- Es importante hablar con nuestros empleados: La comunicación abierta, la transparencia y una sólida cultura de feedback interna son factores importantes para el éxito de una empresa.
- La flexibilidad lo es todo: en términos de herramientas, metodología de trabajo e incluso a través del liderazgo.
- Debemos apoyar a nuestros empleados e implantar una cultura del bienestar: No debemos temer hablar abiertamente de temas como el miedo, la ansiedad y la salud mental. Proporcionar apoyo y ofrecer ayuda siempre que sea posible demostrará a los empleados que nos importan.
- Es bueno adaptar el estilo de liderazgo: considerar un liderazgo más lateral que jerárquico. Es vital estar ABIERTO AL CAMBIO.
- La cultura sigue siendo clave: nuestra gente necesita sentirse comprometida a través de un objetivo empresarial, ¡pero también de un PROPÓSITO!
Otra de las tendencias que se escuchan habitualmente en el ámbito de los recursos humanos tiene que ver con los llamados procesos de upskilling/reskilling. ¿Afecta esta recualificación a la Dirección de la empresa?, ¿Están al margen de estos fenómenos los directivos españoles?
Podemos pensar que el tema de upskilling & reskilling afecta sólo a los empleados, pero es un error. Los directivos/as son la clave para definir, poner en marcha y dirigir las estrategias de upskilling/reskilling, pero también deben participar en ellas. Más que nadie, los directivos/as son los que necesitan desarrollar sus capacidades y adaptarse más al cambio con diferentes propósitos:
- Para mejorar el éxito empresarial: Abordar las carencias de competencias dentro de las organizaciones, aporta varios beneficios. Permite crear equipos más diversos. Y será más rentable y rápido formar al talento con el que ya contamos que contratar a personas externas a las que habrá que incorporar.
- Mejorar la retención: Nadie quiere trabajar en una empresa que no invierte lo suficiente en el desarrollo profesional de sus empleados. La formación continua garantiza que los conocimientos de los empleados no se queden obsoletos y demuestra que nos preocupamos por sus carreras y su futuro.
- Aumentar la moral: Los empleados que tienen oportunidades de formación y desarrollo son más felices en sus puestos y tienen mejores perspectivas de futuro en la empresa. Reforzar la formación de nuestros empleados les ayuda a ver el camino hacia la promoción profesional que tienen ante sí y les hace ilusionarse con lo que podría venir después. Saber que están trabajando por algo que mejorará sus vidas crea un sentido de propósito más profundo.
- Aumentar la satisfacción del cliente: Empleados contentos conducen a clientes contentos. Cuando los trabajadores están más contentos con su empresa y creen en lo que hacen, trabajan mejor. Además, la actualización y el reciclaje de conocimientos mantienen a nuestros empleados al día de las tendencias del sector, lo que les permite ofrecer las mejores recomendaciones y conocimientos a clientes y posibles clientes. Los clientes están dispuestos a pagar más por trabajar con un equipo más informado y proactivo.
- Aumentar el conocimiento de la marca: Cuando los empleados se sienten comprometidos con su empresa y los clientes están satisfechos con su trabajo, se convierten en los mejores embajadores de la marca. Eso significa que es más probable que recomienden su organización a su red de amigos, antiguos colegas y familiares.
Uno de los focos en los que se pone más atención en el barómetro es sobre la salud mental de directivos y empleados, ¿Es un tema que preocupa en la empresa española?, ¿Los directivos son conscientes de la importancia del cuidado físico y psicológico de sus equipos?
Así parece, según los datos de nuestro barómetro, más de la mitad de las personas encuestadas está preocupada por la salud mental de los empleados/as de su compañía (55,23%).
Los directivos/as son el factor más importante para que nuestros empleados/as se sientan respaldados. Y cuando los empleados/as sienten que su empresa apoya su bienestar, están un 38% más comprometidos con ella. El bienestar mental y el bienestar de los empleados en general son clave y todos somos conscientes de la importancia de establecer una cultura del bienestar en una empresa.
Ahora bien, ¿se llevan a cabo iniciativas para prevenir los problemas de salud mental? En general no, así lo indica el 67,64% de las personas encuestadas. Solo un 32,36% de los ejecutivos y ejecutivas afirma que su empresa lleva a cabo alguna iniciativa para prevenir los problemas de salud mental. Entre los que dijeron que sí, las medidas que se llevan a cabo para fomentar la salud mental de los trabajadores/as son: formación de apoyo para evitar el estrés o cualquier factor psicosocial (59,28%), acceso a recursos de ayuda psicológica (53,29%), talleres o actividades como risoterapia, meditación o yoga (43,71%) y otros (6,59%).
Por último, ¿Qué se puede esperar en materia salarial para este 2023?
Aunque puede que tengamos por delante un año difícil todavía, la inflación y la necesidad de retener nuestro talento pueden justificar aumentos salariales en 2023. Valorar el bienestar financiero de los empleados no es solo una cuestión de aumento del salario base. Creo que es importante dar acceso a formación, asesoramiento y beneficios como incentivos a largo plazo, retribución flexible o ventajas familiares y sanitarias.